9/1/61

Back to Mac

ด้วยข้อจำกัดต่างๆ ในการทำงาน ทำให้ต้องหันมาใช้ Windows อยู่พักใหญ่ๆ (กว่า 2ปี ได้) สาเหตุหลักๆ ก็เป็นเรื่องของไดรเวอร์เครื่องพิมพ์ และงานเอกสาร (MS Word) กอปรกับฮาร์ดแวร์ของ สนง. ที่เป็น Acer ที่ การจะใช้ Linux หรือโอเอสอื่น ก็ไม่ง่ายนัก (ด้วยสองหาเหตข้างต้น)

เดือนก่อนมีโอกาสได้รับมอบเครื่อง Macbook Pro (Mid 2012) ที่ผู้บริหารไม่ใช้แล้ว ก็เลยเป็นอันว่าได้กลับมาใช้ Mac อีกครั้ง ปัญหาเรื่อง MS Word ก็ไม่มี เพราะใช้เวอร์ชั่น Mac ได้ ส่วนเรื่องไดรเวอร์เครื่องปริ๊นท์ ก็เซ็ตเป็น Google cloud print เอา

คิดว่าคงได้อยู่บน Mac ไปอีกพักใหญ่ เพราะการใช้งานค่อนข้างจะลงตัวแล้ว

7/1/61

My org

ทำงานอยู่ในองค์กรมานานหลายปี พบปัญหาคือ หลายๆ คนที่ทำงานนานๆ จะมีอาการหมดไฟ

อธิบายถึงการมีไฟก่อน
การมีไฟในการทำงาน เกิดจากเรามีความรู้ แล้วอยากใช้ในการทำงาน อยากแสดงให้คนอื่นเห็นว่าสิ่งที่ฉันทำดียังไง สร้างประโยชน์อะไรได้ อยากให้คนเห็นคุณค่า ซึ่งสิ่งเหล่านี้ธรรมชาติผลักดันให้เราเป็น เนื่องจากเราเป็นสัตว์สังคม เราต้องการการยอมรับ

อาการหมดไฟเกิดได้ยังไง
มักจะเกิดจากการที่มีความรู้ อยากแสดงความสามารถ แต่ใช้ไม่ได้ หรือถูกสกัดให้ไม่ได้ใช้ หรือไม่ให้แสดงความสามารถนั้น

ตัวอย่าง

โงกุนฝึกวิชากับผู้เฒ่าเต่า เพื่อจะไปแสดงความสามารถในศึกชิงเจ้ายุทธภพ

case a: พอถึงเวลาแข่ง ผู้เฒ่าเต่ากล่าวขอบคุณโงกุน ที่ช่วยคุริรินฝึกซ้อมจนเก่งขึ้น โงกุนไม่ต้องแข่ง ฉันแค่ให้เจ้าช่วยคุริรนซ้อมเท่านั้น

ดังนั้นในการฝึกซ้อมเพื่อการแข่งขันปีต่อๆ ไป โงกุนก็จะไม่อยากฝึก

case b: โงกุนฝึกซ้อม ได้แข่งศึกชิงเจ้ายุทธภพ พอชนะ จะได้ออกข่าว จะได้รับรางวัล โงกุนโดนเอาไปเก็บ ผู้เฒ่าเต่าออกรับรางวัล ให้สัมภาษณ์ ได้เงิน ได้หน้า ได้รางวัล

ปีหน้าโงกุนก็จะไม่อยากแข่ง

case c: โงกุนได้ลงแข่งศึกชิงเจ้ายุทธภพ แต่มีผู้เฒ่าเต่ากำกับอยู่ข้างเวที ว่าต้องแบบนี้ ต้องแบบนั้น ห้ามทำท่านี้ ห้ามใช้ท่านั้น

โงกุนจะหมดไฟจากการไม่ได้แสดงความสามารถของตัวเอง ความสำเร็จที่เกิดขึ้น จะถูกเคลมว่ามาจากความสามารถในการบงการของผู้เฒ่าเต่า

กรณีเหล่านี้ทำให้คนในองค์กรหมดไฟ สูญสิ้นความสามารถ ไรค่า

อะไรทำให้เกิดสิ่งเหล่านี้ขึ้น ผมมองว่า มันก็การวางองค์กรแบบ Hierarchy และการสั่งการแบบ Water fall

ผมเคยพยายามหลุดจากอาการหมดไฟ ด้วยการปีขึ้น Hierarchy แต่ไต่ไม่ขึ้น แต่ว่าหลังจากได้เห็นได้ดูแล้ว บอกเลยว่า ต่อให้ขยับขึ้นไปได้ ก็ไม่ง่ายและไม่สนุกอยู่ดี เพราะเมื่ออยู่ในลำดับชั้นของ Hierarchy แล้ว ถ้าคุณไม่ได้อยู่ในลำดับล่างสุด คุณมีโอกาสที่จะโดนบีบจากทั้งด้านบนและด้านล่าง (นึกถึงถนนสามเลน ที่คุณขับเลนกลาง คุณจะต้องระวังทั้งรถซ้าย และรถขวา ต่างจากการวิ่งเลนซ้ายสุดหรือขวาสุด) นั่นเลยทำให้ผมรู้สึกโชคดีอยู่บ้าง ที่ไต่ไม่ขึ้น

ถ้าเป็นองค์กรที่ผมสร้างขึ้นเอง

Heirachy จะเหลือ 3 คือ CEO ถัดมาเป็น CXO แล้วที่เหลือเป็นลำดับล่างเท่ากันหมด

การทำงานเป็นแบบ Bottom up
- CEO วางนโยบาย และทิศทางองค์กร เป้าหมายคืออะไร

ทุกคนในองค์กรสามารถเสนอได้ว่าอยากทำอะไร โดยให้แปะบอร์ด แล้วลงชื่อ ว่าควรทำอะไร วิธีไหน ยังไง แล้วผู้คนก็มาโหวต มาให้ความเห็น หรืออาจจะเป็น CEO มาเลือกช้อปเอาก็ได้ ว่าซื้อไอเดียไหน (นึกภาพ เสนอหัวเรื่องในงาน Bar camp)

พร้อมกันนี้ คนก็เอาชื่อมาใส่ ว่าใครอยากเสนอทำโปรเจคไหน ที่ได้แปะ หรือได้โหวตแล้ว เราอาจใส่ชื่อตัวเอง หรือใส่ชื่อคนที่คิดว่าเหมาะสม พร้อมให้เหตุผล (เหมือน ผู้สมัคร สส. หาเสียง)

ผู้ได้รับคะแนนโหวต ก็มีสถานะเป็น Project manager ของโครงการนั้น ผู้จัดการโครงการ ก็มาวาง ว่าจะทำอะไรบ้าง ต้องการคนประมาณไหนมาร่วมทีม

*หมายเหตุ ในกระบวนการทั้งหมด ก็จะมี CXO คอยให้คำปรึกษาได้ แต่ต้องไม่ใช่ผู้ตัดสินใจ ให้มี CEO ตัดสินใจอย่างเดียว (จริงๆ ก็คือ ให้ CXO มีสถานะเป็นที่ปรึกษา) ซึ่งจะทำให้ CEO ทำงานตรงกับ Project manager และทีมของแต่ละ Project

คนอื่นๆ ในองค์กร จะเห็นประกาศรับสมัครงาน ของแต่ละ Project แต่ละคนสามารถเสนอตัวเข้ารับงานในหน้าที่ต่างๆ ของแต่ละ Project ได้ (คนนึงอยู่ได้หลาย Project และ Project manager ก็อาจเป็นสมาชิกของ Project อื่นก็ได้) Project manager หรือคนในทีม จะเชิญคนที่เห็นว่ามีความสามารถมาร่วมก็ได้ แต่เจ้าตัวก็ต้องยินดีมา หรือไม่ก็ CEO ฟันมาว่าต้องช่วย

ดังนั้น การทำงานจะไม่มีตำแหน่งตายตัว คนจะไม่ต้องกลัวโดนเลื่อยขาเก้าอี้ ไม่ต้องกลัวโดนลดตำแหน่ง ไม่ต้องอยากเลื่อนตำแหน่ง ขยันได้ตังค์มาก เหนื่อยนักจะพักไปเลือกงานเบาๆ บ้างก็ได้

คนจะสามารถเลือกงานที่ตรงความสามารถได้ สามารถแสดงความสามารถได้ง่ายขึ้น ถ้าจะโดนสกัดบ้าง ก็ไม่ถึงกับหมดสิ้นหนทางเสียทีเดียว เพราะก็สามารถอยู่ได้หลายโครงการ หลายทีม โดนสกัดจากทีมนึง ก็จะสามารถแสดงความสามารถในทีมอื่นได้อยู่

ดังนั้นคนเก่ง ก็จะถูกเชิญให้รับหน้าที่ในงานสำคัญๆ ในโปรเจคถัดๆ ไป ได้รับการโหวตให้รับหน้าที่ดีๆ รายได้สูง ในแต่ละโปรเจคไปในตัว คนจะไม่ต้องอยากแทงข้างหลังกัน ไม่ต้องระแวงกัน ไม่ต้องสกัดขากัน เพราะวาระในการดำรงตำแหน่งมันสั้น จบโปรเจคก็ล้างไพ่ ว่ากันใหม่

การประเมิน ให้ประเมินจากน้ำหนักของงานในแต่ละตำแหน่ง ทีมให้คะแนนประเมินกันและกัน, คนในองค์กร ก็ประเมินกันและกัน ไม่มีประเมินบนลงล่าง ล่างขึ้นบน มีแต่ประเมินซ้ายขวา

เงินเดือนไม่มีปรับขึ้นปรับลด จะมีแค่เงินรายได้ ที่คิดตามความยากของงานที่ได้รับไปทำ (แต่ต้องกำหนดเงินกับงาน ก่อนที่คนจะมาช้อปงานไปนะ) จะทำให้ไม่เกิดอาการเส้นสาย หรืออาการ เงินเดือนตันแล้ว ขี้เกียจทำงาน จะประเมินยังไงก็ช่าง

และนี่คือ องค์กรที่ผมจะวางโครงสร้าง (ถ้าจะได้มีอ่ะนะ) เพื่อไม่ให้คนหมดไฟจาก Hierarchy และ Water fall ผมไม่อยากเห็นคนเก่งกลายเป็นซอมบี้ที่เช้ามาให้ทัน เย็นก็กลับ รอวันรับเงินเดือน และดีใจกับการมาถึงของวันเสาร์ มันน่าเสียดายคุณค่าของคน

ผมคงไม่ใช่คนแรกที่คิดอะไรแบบนี้หรอก องค์กรแบบนี้ หรือแนวทางแบบนี้คงมีอยู่แล้วแหล่ะ ถ้ามีโอกาสได้ทำ คงต้องหาข้อมูลอีกทีว่าองค์กรที่บริหารคล้ายๆ แบบนี้ เขาทำยังไง เรียกว่ายังไง